Labor Law

Empregado ou Prestador de Serviço Independente? Departamento Trabalhista dos Estados Unidos publicou nova regra de enquadramento

No dia 10 de janeiro de 2024 o U.S. Department of Labor (DOL) publicou a regra final de avaliação de quem se enquadra como empregado (employee) e quem se encaixa na definição de prestador de serviço independente (independent contractor), na perspectiva do Fair Labor Standards Act (FLSA[1]), publicada com o título Independet Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act (2021 IC Rule), RIN 1235-AA43[2]. Essa nova determinação revoga a regra de 7 de janeiro de 2021 (IC Rule)[3] e tem como objetivo delimitar de maneira clara as diferenças entre as duas formas de contratação para minimizar a classificação equivocada de employees como independent contractors e, ao mesmo tempo, oferecer uma abordagem consistente para as empresas que pretendem contratar independent contractors. Além disso, propõe um maior resguardo aos trabalhadores que possuem a proteção de salário-mínimo, pagamento de horas extras e outros direitos trazidos em lei. A regra restaura a abordagem multifatorial adotada pelos tribunais estadunidenses, através da qual diversos fatores são avaliados na determinação do status de um employee. A questão central é a análise de se o employee é economicamente dependente da empregadora ou se tem de fato seu próprio negócio. Ao avaliar tal ponto, os tribunais e o DOL conduziram uma análise da totalidade das circunstâncias, sem que nenhum fator tenha peso pré-determinado. A nova determinação examina, basicamente, seis critérios que orientam a avaliação da relação laboral entre as partes, quais sejam: As contribuições fornecidas pelos interessados em fóruns realizados no verão de 2022, e o período de comentários após o anúncio da proposta, em outubro de 2022, também foram levados em consideração para determinar a regra final. Ademais, é relevante pontuar que a nova lei é bastante detalhada, abordando salário por hora, bônus e remunerações (E.4), isenções aplicáveis à agricultura (part 780), classificação de empregado ou prestador de serviço independente (part 795), dentre outros. A regra entrará em vigor em 11 de março de 2024, sendo de extrema importância que os empregadores entendam rapidamente as mudanças e estejam preparados, mitigando riscos trabalhistas e tributários de um enquadramento equivocado. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas. Escrito por Pedro Drummond, Daniel Rangel, Alice Muzzi e Julia Soares [1] Traduções livres.   [2]<https://www.federalregister.gov/documents/2024/01/10/2024-00067/employee-or-independent-contractor-classification-under-the-fair-labor-standards-act> [3]<https://www.federalregister.gov/documents/2021/01/07/2020-29274/independent-contractor-status-under-the-fair-labor-standards-act>

Empregado ou Prestador de Serviço Independente? Departamento Trabalhista dos Estados Unidos publicou nova regra de enquadramento Read More »

Aspectos Trabalhistas e Previdenciários da Transferência Internacional de Executivos

A transferência internacional de executivos é uma prática que vem ganhando cada vez mais mercado no meio corporativo, tanto por parte do empregador quanto do próprio empregado. Seu propósito pode incluir o desenvolvimento de habilidades e experiência internacional dos funcionários, a estratégia de expansão de negócios e o fortalecimento do relacionamento entre empresas. De acordo com Hofstede (1980), a transferência internacional de funcionários pode ser vista como uma oportunidade para aumentar a compreensão intercultural e desenvolver um senso de globalização dentro da empresa e, eventualmente, promover negociações efetivas em nível internacional. No entanto, a questão dos aspectos trabalhistas e previdenciários envolvidos nesse processo é um tema complexo e que demanda atenção especial das empresas e dos profissionais envolvidos. Desse modo, o presente artigo se debruçará sobre a situação de executivos de empresas brasileiras transferidos para atuação em filial no exterior, ora em caráter definitivo, ora em caráter provisório e, não raras vezes, que se submetem a constantes deslocamentos ao exterior e retorno ao Brasil. Sendo assim, tem como objetivo abordar as principais questões relacionadas às implicações trabalhistas e previdenciárias da transferência internacional de executivos, buscando fornecer informações e orientações úteis para os gestores e profissionais de recursos humanos que atuam em tal conjunto de operações.  O artigo completo está disponível em: https://drive.google.com/file/d/1aaKPCbvfKUb–nFDwFK2YDhFZ4URNCYN/view?usp=sharing

Aspectos Trabalhistas e Previdenciários da Transferência Internacional de Executivos Read More »

Entenda a importância da auditoria e compliance trabalhista

A auditoria trabalhista é um procedimento de revisão e análise das práticas trabalhistas na empresa. O objetivo principal da auditoria é assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas de trabalho e regulamentos aplicáveis. Na auditoria, toda a documentação trabalhista é revisada, incluindo: Por meio da auditoria trabalhista é possível identificar possíveis irregularidades e focos de passivo trabalhista, permitindo que a empresa adote medidas corretivas, uma vez que terá os riscos mapeados. Além disso, a auditoria é uma ferramenta importante para identificar maneiras de reduzir o litígio trabalhista, melhorar práticas de gestão de recursos humanos e trazer maior segurança jurídica para a empresa. A partir da realização da auditoria trabalhista, a empresa também estará apta a adotar medidas de compliance trabalhista, que visam a melhor adequação à legislação e jurisprudência atuais. O compliance trabalhista é o conjunto de práticas e políticas adotadas para garantir que a empresa esteja em conformidade com todas as leis trabalhistas aplicáveis, bem como com normas e regulamentos governamentais, além das convenções e acordos coletivos. O foco do compliance trabalhista é garantir que a empresa cumpra obrigações legais e evite violações trabalhistas, o que envolve o desenvolvimento e acompanhamento de políticas sobre salários e benefícios, planos de carreira, normas de saúde, prevenção ao assédio e discriminação, entre outros. Assim, com a adoção de boas práticas trabalhistas – através da auditoria e do compliance – a empresa passa a promover um ambiente seguro para os seus colaboradores e minimiza os riscos de penalidades e litígios trabalhistas. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel

Entenda a importância da auditoria e compliance trabalhista Read More »

Comissão no Senado aprova isenção de imposto de renda sobre participação nos lucros de empregados

A Comissão de Assuntos Econômicos (CAE) do Senado Federal, aprovou, no dia 27 de abril de 2022, o Projeto de Lei 581/2019 que confere à Participação nos Lucros ou Resultados (PLR) isenção do Imposto de Renda. O objetivo do PL 581/2019 é estender a isenção do Imposto de Renda incidente sobre a distribuição de lucros e dividendos também à PLR, destinada aos trabalhadores. Com a aprovação na Comissão de Assuntos Econômicos, o projeto de lei será apreciado pela Câmara dos Deputados. Participação nos Lucros e Resultados A Participação nos Lucros e Resultados (PLR) foi criada pela Lei 10.101/00 e permite que as empresas possam distribuir os lucros aos seus funcionários, em pelo menos duas parcelas anuais, considerando os resultados obtidos no exercício anterior. Para que a empresa possa estruturar o seu programa de PLR deve estabelecer uma negociação direta com seus empregados, representados pelo Sindicato da categoria. Escrito por Daniel Rangel, Advogado Trabalhista da Drummond Advisors

Comissão no Senado aprova isenção de imposto de renda sobre participação nos lucros de empregados Read More »

Relações de emprego no pós-pandemia: home office, regime híbrido e anywhere office

A pandemia do Covid-19 causou impactos na vida de todos, das mais diversas formas. Não poderia ser diferente nas relações de emprego em que empresa e colaboradores se viram obrigados a se adaptar rapidamente à essa nova realidade. Mas, a flexibilidade desses novos tempos tomou grandes proporções e as empresas estão aprimorando práticas anteriormente adotadas em regime de emergência, implementando novas formas de contratos de trabalho: o home office, o regime híbrido e o anywhere office. Esses modelos de contrato de trabalho, ainda carentes de melhor tratamento legal e análise pelos tribunais trabalhistas, exigem uma série de cuidados e boas práticas, que serão analisadas adiante. Home Office No Brasil, o regime de home office (ou teletrabalho), previsto timidamente na legislação trabalhista (artigo 75-B, da CLT), praticamente não era utilizado. Tampouco se falava em regime híbrido ou no anywhere office. Quanto ao regime de home office, algumas práticas são importantes para trazer segurança jurídica: Elaboração de termo aditivo de contrato de trabalho; Análise sobre a necessidade de controle de ponto; Definição, em aditivo, sobre as responsabilidades quanto à infraestrutura para o home office; Possibilidade de concessão de ajuda de custo; Orientações sobre saúde e segurança no trabalho; Com a evolução do home office, empresas tem passado a implementar as demais alternativas flexíveis: regime híbrido e anywhere office. O regime híbrido e o anywhere office encontram-se regulamentados pela Medida Provisória 1108/22, que alterou dispositivos na CLT permitindo a adoção dessas opões pelas empresas. No entanto, a regulamentação ainda é incipiente e inspira cuidados em sua implementação. Regime Híbrido O regime híbrido é aquele em que o colaborador cumpre suas responsabilidades dividindo o comparecimento ao estabelecimento da empresa e o home office. Para que a empresa possa regulamentar internamente como se dará o regime híbrido, deverá também implementar alterações no contrato de trabalho, por meio de aditivo. Com o intuito de regulamentar outras questões sobre o regime híbrido, como a concessão de vale-transporte para os dias em que o colaborador se deslocar ao estabelecimento da empresa, a forma de controle de jornada e outras questões típicas desse regime, empresas tem implementado política interna que trate de todas as peculiaridades do regime híbrido de trabalho. A necessidade da elaboração de política interna se dá pela pouca regulamentação sobre o tema na CLT, aliada à necessidade de estabelecer critérios claros quanto à adoção do regime híbrido nas empresas. Anywhere office Por sua vez, o anywhere office, também se tornou possível por regulamentação recente da MP 1108/22 e permite que o colaborador trabalhe em regime remoto de qualquer lugar, inclusive em outros países, sem que seja considerada uma transferência internacional. Essa opção tem sido amplamente utilizada por empresas de tecnologia, possibilitado grande intercâmbio de culturas, profissionais e crescimento pessoal aos colaboradores. Além da alteração dos contratos de trabalho, também é indispensável a criação de política interna, considerando que a mudança de país pelo funcionário tem implicações significativas como: seguro de vida; seguro-viagem; concessão dos benefícios pela empresa no Brasil; status imigratório; cumprimento da jornada de trabalho; Em comum, o home office, anywhere office e regime híbrido, ainda carecem de melhor regulamentação pela legislação brasileira. Mas, atualmente as empresas possuem importantes ferramentas para tratar internamente da situação e modernizar a relação com seus colaboradores. A Drummond Advisors permanecerá atenta às novidades da legislação para informar seus clientes e implementar soluções inovadoras em Direito do Trabalho. Escrito por Daniel Rangel, Advogado Trabalhista da Drummond Advisors

Relações de emprego no pós-pandemia: home office, regime híbrido e anywhere office Read More »

Os EUA estão precisando de profissionais do ramo de tecnologia. Confira aspectos essenciais nas áreas imigratória, trabalhista e tributária

Está cada vez mais comum profissionais de tecnologia brasileiros prestando serviços para empresas norte-americanas. Em casos, não é necessário sair do Brasil para poder trabalhar para uma empresa americana. Pedro Drummond, sócio da Drummond Advisors, esteve com Gabriel Rangel, fundador da Seven Apps, e advogados da Drummond especialistas nas matérias, em um webinar discutindo estes e outros temas. Gabriel mencionou o crescimento do mercando brasileiro no ramo da tecnologia, principalmente com as startups que estão surgindo no país. “O Brasil tem se despontado muito, ainda mais com as grandes startups que hoje a gente tem no país, com esse movimento tão grande que tem acontecido. Geralmente todas as tecnologias de ponta os desenvolvedores dominam muito bem”, destacou. No aspecto tributário, Maikon Luiz – Head of Operations BR da Drummond Advisors – abordou quais impostos as empresas no Brasil precisam pagar ao contratar um funcionário no regime de pessoa jurídica (PJ) ou pessoa física (PF). “Em relação ao ponto de vista da empresa do desenvolvedor, se ele é um desenvolvedor PJ e ele é contratado por uma outra empresa aqui no Brasil para prestar esse serviço, ele vai ter toda tributação incidente no CNPJ dele de acordo com o regime tributário que ele escolher”. Maikon complementou que nesse modelo os impostos que deverão ser pagos são: PIS/COFINS, ISS, IRPJ/CSLL. Já no caso de contratação no regime PF, O Head of Operations BR mencionou que “na pessoa física, se você for contratado direto de uma empresa aqui no Brasil (PJ), e se a pessoa física não tem um CNPJ, você vai ter que pagar direto a tributação do imposto de renda de acordo com a tabela progressiva.” Em alguns casos, principalmente de trabalhos com duração mais curtas, a contratação pode acontecer no regime freelancing. Nessa estrutura, Maikon mencionou que não existe a figura do RPA. “Se a pessoa jurídica americana não tiver uma entidade física, uma entidade jurídica no Brasil, não existe a figura do RPA, é direto na tabela do imposto de renda, que é o mais caro também”. Aspectos imigratórios e trabalhistas da legislação dos nômades digitais no Brasil Após o período crítico da pandemia, muitas empresas adotaram uma nova forma para colaboradores trabalharem de forma remota. Nesse sentido, países abriram suas fronteiras para a nova modalidade dos “nômades digitais” que pretendem viver de forma temporária nesses locais. Com base na legislação migratória brasileira, os imigrantes que são “nômades digitais” devem conseguir realizar o seu trabalho para o empregador estrangeiro através da forma remota e por meio de tecnologias e comunicações. O Brasil está na lista dos países que possuem legislação migratória com a publicação da RN 45/2021 destinada aos Nômades Digitais. “O termo nômade digital vai ser aplicado desde que esse profissional tenha uma relação com a entidade no exterior”, afirmou Ana Gabriela Francelli, gerente de imigração da Drummond Advisors. Também é preciso comprovar o sustento no país, ressaltou Francelli. “Você tem que comprovar a sua subsistência no Brasil. Então, essa subsistência vai ser comprovada de US$ 1500 de forma mensal ou US$ 18 mil no fundo bancário [..] e também a comprovação do vínculo, contrato de prestação com a entidade no exterior”. Sobre o prazo permitido pela legislação, Ana Gabriella pontuou que o Brasil criou uma modalidade interessante. “Você pode entrar com vistos de visitante, desde que você cumpra o prazo, porque o Brasil tem acordo de reciprocidade com outros países. Então desenvolvedores podem entrar no Brasil com visto de visita e se regularizar através dos nômades digitais, desde que cumpram esses requisitos.” No âmbito do vínculo empregatício, Daniel Rangel, advogado trabalhista da Drummond Advisors, enfatizou a importância de se criar um planejamento trabalhista. “É muito comum a contratação de desenvolvedores sob a forma de pessoas jurídicas. Essa contratação, no âmbito das empresas, é muito importante ser feito o planejamento trabalhista. Você precisa de estruturar muito bem o seu contrato de prestação de serviços com esse desenvolvedor, pra evitar que exista a caracterização de vínculo empregatício, pra evitar que em juízo você tenha o reconhecimento de alguma relação de emprego. A caracterização do vínculo ela também é muito importante da gente destacar e se evitar no visto do nômade digital do Brasil, porque a caracterização de vínculo empregatício desqualifica essa pessoa para o visto de nômade digital”. Uma novidade no final de março foi a MP 1.108, que se refere a aplicação extraterritorial da CLT, Rangel também falou sobre o assunto que diz respeito ao brasileiro que está trabalhando em outro país. “A medida provisória veio para regulamentar essa possibilidade de manutenção do contrato de trabalho, porque existia uma preocupação muito grande da ausência de regulamentação quanto essa situação, discutir se seria uma ação de expatriação, a empresa não tinha exatamente uma segurança jurídica pra poder estimular os seus profissionais a fazer essa mudança para o exterior”. STEM e política de imigração dos EUA O atual governo estadunidense anunciou uma série de medidas para atrair talentos globais a fim de fortalecer a economia e aumentar a competitividade tecnológica nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática, chamadas de STEM. Louanni Ribeiro, advogada especialista em imigração da Drummond, destacou que a proposta alinha com outros programas do governo. “Eles tentaram alinhar um pouco disso também com a própria agenda das campanhas do governo Biden, onde eles também falavam muito sobre tecnologia verde, energia renovável, voltar a colocar os EUA em tratados”. Um dos vistos destinados ao público que se encaixa no STEM é o EB-1A. Ele é para indivíduos com habilidade extraordinária nas ciências, artes, educação, negócios ou atletismo, que foi demonstrada por aclamação nacional ou internacional sustentada. O USCIS (Serviço de cidadania e imigração dos EUA) atualizou a política de isenção por interesse nacional, casos que podem aplicar para o visto EB2-NIE. Chris Costa, advogado de imigração da Drummond Advisors, comentou sobre essa categoria de visto. “Em oposto ao EB-1A, o critério para o EB2-NIE é que a pessoa seja excepcional no ramo dela, não extraordinária. Para o NIE, o governo iria querer ver que a pessoa

Os EUA estão precisando de profissionais do ramo de tecnologia. Confira aspectos essenciais nas áreas imigratória, trabalhista e tributária Read More »

Governo Federal edita Medida Provisória que regulamenta o trabalho remoto

No dia 25/03/2022 foi editada Medida Provisória (MP) que regulamenta o trabalho remoto (home office) no Brasil. A MP assinada estabelece: a possibilidade adoção do modelo híbrido pelas empresas, podendo prevalecer o trabalho presencial sobre o remoto ou vice-versa; que o comparecimento no ambiente presencial para tarefas específicas, mesmo que habituais, não descaracteriza o trabalho remoto. que trabalhadores com deficiência ou com filhos de até quatro anos completos devem ter prioridade para as vagas em teletrabalho. quanto às despesas de funcionários em teletrabalho, os trabalhadores podem ser reembolsados dos gastos feitos, bem como há permissão para que as empresas paguem as despesas extraordinárias (equipamentos, luz, internet), não sendo permitido o desconto destes valores no salário do funcionário. que o funcionário em teletrabalho poderá residir em local diverso de onde foi contratado, inclusive em outro país, prevalecendo a aplicação da lei brasileira. No texto da MP há também inovação na forma de contratação do trabalho remoto, podendo o funcionário ser contratado por jornada, por produção ou tarefa. No caso de contrato por produção, não será aplicado o capítulo da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que tratada da duração do trabalho e que prevê o controle de jornada. No caso da contratação por jornada, o empregador poderá controlar o horário do funcionário e, neste caso, deverá pagar horas extras caso superada a jornada regular. Escrito por Daniel Rangel, Associado Sênior da Drummond Advisors

Governo Federal edita Medida Provisória que regulamenta o trabalho remoto Read More »

A Portaria MTP/MS 14, que foi publicada em 25 de janeiro de 2022, atualizou medidas a serem observadas pelas empresas na pandemia da Covid-19.

As atualizações tratam de atualização do conceito de casos confirmados, redução do período de afastamento de trabalhadores, recomendações sobre trabalho remoto, ventilação no ambiente de trabalho, obrigatoriedade do fornecimento de máscaras PFF2 para o grupo de risco e aumento do tempo para troca de máscaras. No quadro abaixo é possível conferir as alterações mais relevantes: TEMA REGRA ANTERIOR REGRA ATUAL CASOS CONFIRMADOS     Eram considerados casos confirmados: 1) resultado de exame laboratorial positivo; 2) síndrome gripal ou Síndrome Respiratória Aguda Grave – SRAG e histórico de contato com caso confirmado; Considera-se caso confirmado: 1) Síndrome Gripal – SG ou Síndrome Respiratória Aguda Grave – SRAG, conforme definição do Ministério da Saúde, associada à anosmia (disfunção olfativa) ou à ageusia aguda (disfunção gustatória) sem outra causa pregressa e para o qual não foi possível confirmar Covid-19; 2) SG ou SRAG com histórico de contato próximo nos 14 dias que antecederam o aparecimento de sintomas; 3) SG ou SRAG com a confirmação de exame laboratorial para Covid-19; 4) assintomático com resultado de exame que confirme Covid-19; 5) SG ou SRAG com alterações em exames de imagem de pulmão, mas que não foi possível confirmar Covid-19 Afastamento em caso de caso confirmado Afastamento das atividades presenciais por 14 dias: a) caso confirmado de Covid-19; b) caso suspeito de Covid-19; c) contatantes com caso confirmado de Covid-19.   Trabalhadores considerados casos suspeitos poderão retornar às no caso de: a) exame laboratorial que descarte Covid-19; b) assintomáticos por mais de 72h Afastamento por 10 dias de casos confirmados de Covid-19; O afastamento desses casos poderá ser reduzido para 07 dias, desde que sem febre há 24h e com remissão dos sintomas respiratórios; Será considerado como primeiro dia do isolamento o dia seguinte ao início dos sintomas, ou da coleta de teste RT-PCR ou RT-LAMP ou de teste antígeno;   Procedimentos para identificar casos suspeitos A empresa deve estabelecer: a) canais para comunicação com os trabalhadores sobre o aparecimento de sintomas; b) triagem na entrada do estabelecimento. Os procedimentos para identificação de casos suspeitos devem ser criados pela empresa sobre o aparecimento de sintomas compatíveis com a Covid-19 e sobre contato com casos de Covid-19, admitindo-se o meio físico ou eletrônico para canais de atendimento Trabalho remoto A empresa deve promover o trabalho remoto quando possível, evitando reuniões presenciais que, se necessárias, devem observar as medidas de distanciamento. Pode ser adotado o trabalho remoto a critério do empregador, observadas as recomendações das autoridades de saúde. Ventilação   Manter portas e janelas abertas nos casos de climatização do tipo split, observada a possibilidade técnica. Sistemas de exaustão instalados devem ser mantidos em funcionamento durante o expediente. Grupo de risco Não sendo possível o trabalho remoto, deve ser priorizado o trabalho em local arejado, higienizado com a observância das demais medidas de saúde previstas. A empresa deve fornecer máscaras do tipo PFF2 quando não adotado o trabalho remoto. Tempo de troca de máscaras Máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser trocadas a cada 03h ou quando estiverem sujas ou úmidas Máscaras cirúrgicas ou de tecido devem ser substituídas a cada 04h ou quando estiverem suas ou úmidas. Nossa equipe permanece atenta às alterações legislativas para manter nossos clientes e parceiros sempre atualizados. Escrito por Daniel Rangel, Advogado Trabalhista da Drummond Advisors

A Portaria MTP/MS 14, que foi publicada em 25 de janeiro de 2022, atualizou medidas a serem observadas pelas empresas na pandemia da Covid-19. Read More »

Governo Federal muda regras de Vale Alimentação e Refeição

O Governo Federal, por meio do Decreto 10854/2021, simplificou uma série de normas trabalhistas, dentre as alterações destacam-se as mudanças nas regras do vale-alimentação e vale-refeição. As principais novidades para os benefícios de alimentação de funcionários são: A utilização dos cartões não fica restrita a uma rede fechada de estabelecimentos conveniados; A portabilidade do serviço, caso solicitada pelo empregado, será gratuita; Na contratação do benefício, a empresa não poderá receber descontos no valor contratado ou prazos que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores; Outra alteração importante, diz respeito à dedução de parte do Imposto de Renda (IR), que passa a ter limitação de até 4% dos valores, mas apenas dos benefícios pagos a trabalhadores que ganham até cinco salários mínimos (R$ 5.500 em 2021). Atualmente, não há limitação na renda dos funcionários. Escrito por Daniel Rangel, Advogado Trabalhista da Drummond Advisors

Governo Federal muda regras de Vale Alimentação e Refeição Read More »

Supremo Tribunal Federal suspende portaria que impede demissão de trabalhador não vacinado

O Ministro Luís Roberto Barroso suspendeu, em decisão proferida dia 12/11/2021, dispositivos da Portaria 620/21 do Ministério do Trabalho e Previdência que proíbem empresas de exigirem comprovante de vacinação na contratação de empregados ou no curso do contrato de trabalho. A decisão do Ministro, em caráter liminar, se deu no âmbito das Arguições de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPFs) 898, 900, 901 e 904. Com essa decisão, fica autorizado que empregadores exijam comprovante de vacina de seus empregados. Na decisão, o Ministro Luís Roberto Barroso ressalvou a situação de pessoas que tem expressa contraindicação médica quanto às vacinas. Nesse caso específico, o Ministro considerou que é plausível o afastamento de exigência de vacinação, admitindo-se a testagem periódica para esses casos. Ainda conforme a decisão liminar, a dispensa por justa causa de quem se recusar a entregar comprovante de vacinação (ou se vacinar), deve ser adotada com proporcionalidade, sendo última medida por parte do empregador. Por fim, o Ministro suspendeu também o trecho da Portaria que tratava como prática discriminatória a exigência do certificado de vacinação. Escrito por Daniel Rangel, advogado trabalhista da Drummond Advisors

Supremo Tribunal Federal suspende portaria que impede demissão de trabalhador não vacinado Read More »

Rolar para cima
Pesquisar