Labor Law – BR

A importância do regimento interno para segurança jurídica da empresa

As relações de trabalho são regulamentadas de forma geral pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Entretanto, é rotineiro que diversas situações não encontrem previsão expressa na legislação trabalhista, levantando dúvidas sobre os procedimentos a serem adotados pelas empresas quando diante dessas situações. Como a legislação não acompanha a evolução das relações trabalhistas, estas lacunas podem (e devem) ser preenchidas através da elaboração de Regimento Interno, que deverá ser elaborado de forma clara e transparente, trazendo maior segurança jurídica para a empresa. O que é o Regimento Interno?  O regimento interno consiste no conjunto de normas que vão disciplinar a organização interna da empresa, estabelecendo direitos e obrigações entre empresa e colaboradores. Assim, a principal função do regimento interno é estruturar, em normas claras, a realidade da empresa em suas relações de trabalho. Quais as vantagens do Regimento Interno? Com a instituição de regras internas claras, o regimento interno irá conscientizar os colaboradores sobre a cultura da empresa, suas obrigações e deveres, proporcionando maior facilidade na gestão de pessoas. O que pode estar previsto no Regimento Interno? De maneira geral, o regimento interno pode prever todos os deveres e o obrigações dos funcionários, tais como: O que ocorre em caso de descumprimento do Regimento Interno? O próprio regimento interno pode estabelecer penalidades em caso de descumprimento das regras previstas. No entanto, as penalidades devem ser pautadas na razoabilidade e proporcionais ao descumprimento apontado. O Regimento Interno pode ser alterado pela empresa? Sim, pode ser alterado livremente pela empresa. No entanto, qualquer alteração deverá ser informada aos empregados. O Regimento Interno precisa de participação do Sindicato?  Não há exigência na lei quanto à participação de sindicatos na elaboração do regimento interno. Como visto, o regimento interno constitui importante ferramenta de organização interna e de compliance trabalhista, fornecendo maior segurança jurídica à empresa e conscientização ao grupo de funcionários. Caso você tenha dúvidas sobre o assunto, entre em contato cm nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel, Associado da Drummond Advisors

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STF considera válida cobrança de contribuição para sindicatos

Em julgamento finalizado no dia 11/09/2023, o Supremo Tribunal Federal, considerou válida a cobrança da chamada contribuição assistencial. Essa contribuição é destinada ao custeio de atividades como as negociações coletivas para acordos coletivos de trabalho. Na decisão, o STF deixa claro que a decisão não representa a volta do imposto sindical que foi alterado pela reforma trabalhista em 2017. Com a decisão do STF, a contribuição assistencial passa a ser cobrada de todos os trabalhadores, filiados ou não ao sindicato. No entanto, para aqueles que não forem filiados ao sindicato, o desconto somente poderá ser feito se: Caso você tenha dúvidas sobre o assunto, entre em contato cm nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel, Associado da Drummond Advisors

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Entenda a importância da auditoria e compliance trabalhista

A auditoria trabalhista é um procedimento de revisão e análise das práticas trabalhistas na empresa. O objetivo principal da auditoria é assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação trabalhista, acordos e convenções coletivas de trabalho e regulamentos aplicáveis. Na auditoria, toda a documentação trabalhista é revisada, incluindo: Por meio da auditoria trabalhista é possível identificar possíveis irregularidades e focos de passivo trabalhista, permitindo que a empresa adote medidas corretivas, uma vez que terá os riscos mapeados. Além disso, a auditoria é uma ferramenta importante para identificar maneiras de reduzir o litígio trabalhista, melhorar práticas de gestão de recursos humanos e trazer maior segurança jurídica para a empresa. A partir da realização da auditoria trabalhista, a empresa também estará apta a adotar medidas de compliance trabalhista, que visam a melhor adequação à legislação e jurisprudência atuais. O compliance trabalhista é o conjunto de práticas e políticas adotadas para garantir que a empresa esteja em conformidade com todas as leis trabalhistas aplicáveis, bem como com normas e regulamentos governamentais, além das convenções e acordos coletivos. O foco do compliance trabalhista é garantir que a empresa cumpra obrigações legais e evite violações trabalhistas, o que envolve o desenvolvimento e acompanhamento de políticas sobre salários e benefícios, planos de carreira, normas de saúde, prevenção ao assédio e discriminação, entre outros. Assim, com a adoção de boas práticas trabalhistas – através da auditoria e do compliance – a empresa passa a promover um ambiente seguro para os seus colaboradores e minimiza os riscos de penalidades e litígios trabalhistas. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel

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STF fixa tese e modula efeitos sobre demissão em massa

A demissão em massa ou dispensa coletiva, quando a empresa realiza demissão de considerável número de empregados em curto espaço de tempo sempre suscitou debates nos Tribunais trabalhistas. As discussões se davam em torno da necessidade, ou não, de prévia negociação coletiva com a entidade sindical para minimizar os impactos de número significativo de demissões. Em 2017, com a Reforma Trabalhista, passou a constar expressamente na CLT que não haveria qualquer exigência de negociação prévia para a demissão em massa, sendo destinado o mesmo tratamento dado à dispensa individual. Ocorre que a discussão chegou ao Supremo Tribunal Federal (STF) que analisou o tema no julgamento do Recurso Extraordinário 999.435 e fixou a seguinte tese: A intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para dispensa em massa de trabalhadores que não se confunde com a autorização prévia por parte da entidade sindical ou celebração de convenção ou acordo coletivo. Em que pese o entendimento fixado pelo STF, a insegurança jurídica ainda existia sobre o tema, em especial quanto à fixação de limite temporal para aplicação da decisão proferida pela Suprema Corte. Assim, em julgamento de embargos declaratórios no Recurso Extraordinário 999.435, ocorrido em abril de 2023, o STF esclareceu que a decisão tem eficácia a partir de 14 de junho de 2022, data do julgamento de mérito do tema. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas através do chat disponível ou no email info@drummondadvisors.com. Escrito por Daniel Rangel e Júlia Soares

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A importância do plano de cargos e salários na estrutura da empresa

O Plano de Cargos e Salários traz a definição das funções, requisitos e remuneração dos funcionários dentro da empresa, com o objetivo de organizar os cargos existentes e criar competitividade salarial frente ao mercado de trabalho. A implementação de um Plano de Cargos e Salários traz inúmeras vantagens para a estrutura trabalhista da empresa. Do ponto de vista do colaborador, ele passa a vislumbrar seu futuro dentro da empresa e traçar metas de evolução, o que contribui para a retenção de talentos e diminuição de turnover na empresa. Já para o empregador podemos citar como algumas vantagens: Economia com treinamento e seleção; Prevenir-se de demissões desnecessárias; Retenção de bons profissionais; Alinhamento com o mercado de trabalho; Estruturação interna dos setores da empresa; Estruturação da cultura e dos valores; Maior segurança jurídica; Para estruturar um Plano de Cargos e Salários podemos pontuar três principais passos: Trace um diagnóstico da sua empresa, de sua estrutura, de seus eventuais riscos e de suas possíveis formas de melhorias. Invista em uma autoria trabalhista, uma vez que ela irá proporcionar um parecer técnico sobre as diversas nuances do negócio, apresentando os riscos e traçando formas de minimizar litígios judiciais. Estruture a definição das atribuições para cada cargo e nível de maturidade, isso irá contribuir para melhor organização de trabalho interno; Trace a progressão salarial que sua empresa deseja ter e os requisitos que cada cargo exigirá, respeitados os critérios de antiguidade e merecimento. Dispor de um Plano de Cargos e Salários é um grande diferencial competitivo para sua empresa, uma vez que a estruturação de carreiras atrai talentos do mercado e retém os bons valores já existentes em sua estrutura atual, além de contribuir para maior segurança jurídica nas relações trabalhistas. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel e Julia Soares

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Dados de processos trabalhistas terão que ser inseridos no eSocial

A partir de 16 de janeiro de 2023, as empresas terão que inserir no sistema do eSocial informações de processos em que houver condenação definitiva da Justiça do Trabalho, além de acordos firmados com ex-empregados. De acordo com as regras definidas pelo manual da nova versão do eSocial (Versão S-1.1) deverão registrar os processos e acordos concluídos a partir de 1º de janeiro de 2023. As empresas deverão informar o período em que o funcionário trabalhou na empresa, remuneração mensal, pedidos do processo e o que diz a condenação ou acordo judicial. Todos esses dados devem ser fornecidos até o 15º dia do mês subsequente à decisão ou acordo homologado. O cumprimento das obrigações perante o eSocial é obrigatório e para a empresa que não cumprir as determinações estará sujeita a multa que pode chegar ao valor de R$ 42.564,00 e dobrar, em caso de reincidência. Além desta alteração, estão previstas novas mudanças no eSocial para o ano de 2023. Escrito por Júlia Soares e Daniel Rangel Leia também

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STF suspende julgamento sobre volta a saída unilateral do Brasil da Convenção 158 da OIT

A Convenção 158 da OIT (Organização Internacional do Trabalho) foi aprovada na 68ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, em 1982, entrando em vigor no plano internacional em 1985. No território nacional ela foi ratificada em 4 de janeiro de 1995, porém, sua eficácia jurídica só se confirmou a partir do Decreto nº 1.855, de 10 de abril de 1996. Entretanto, após sete messes de vigência, o Governo brasileiro, na época com o Fernando Henrique Cardoso (FHC), denunciou a ratificação da convenção (Ofício n. 397, de 20/11/96) de forma unilateral. Com isso, adveio o Decreto nº 2.100/96 no qual o Presidente da República promulgou a denúncia, deixando de vigorar no Brasil a partir de 20 de novembro de 1997 a Convenção uma fez ratificada. Após o decreto algumas entidades, como a Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG), pela ADI 1625, e a Confederação Nacional do Comércio, de Bens, Serviços e Turismo (CNC), pela ADC 39, entraram com ações no Supremo Tribunal Federal alegando que o poder executivo não poderia processar e deliberar a respeito da denúncia, uma vez que foi feita de forma unilateral, alegando que apenas o Congresso teria atribuição para realizar tal ato. A Convenção em cerne trata de duas questões: (I) justificação do término da relação de emprego, um ponto unilateral justificado pelo direito à informação, presente na segunda parte da convenção, e (II) a consulta aos representantes dos trabalhadores, um ponto coletivo justificado pela previa participação do sindicato, presente na terceira parte da convenção. Após 25 anos a decisão voltou a prosseguir nesta última sexta-feira, dia 21 de outubro, no plenário virtual, com seis votos já proferidos, possuindo três vertentes diferentes: (I) parcialmente procedente, com o entendimento que a revogação definitiva da eficácia do decreto é dependência do Congresso Nacional e que  o decreto presidencial em questão deve ter interpretação de forma a condicionar a denúncia da Convenção 158 da OIT ao referendo do Congresso, com fulcro no artigo 49, inciso I da Constituição Federal; (II) improcedente, afirmando que “no sistema constitucional brasileiro, a denúncia de tratado internacional é feita unilateralmente pelo presidente da República que é o órgão que representa o país na ação”, de acordo com o voto do Nelson Jobim; e (III) procedente, defendendo que houve violação ao texto constitucional uma vez que o processo legislativo não foi respeitado. A decisão poderá limitar a deliberação do empregador quanto a rescisão de contrato de trabalho, sendo questionado ainda, o efeito que irá possuir, podendo ser retroativo (ex nunc) ou não (ex tunc). A ação teve sucessivos pedidos de vista realizados e, inclusive, na última sexta-feira, dia 28/10/2022, houve novo pedido de vista pelo Ministro Gilmar Mendes suspendendo novamente o julgamento virtual do processo. Escrito por Daniel Rangel, Associado da Drummond Advisors, e Julia Soares, Estagiária de Direito Trabalhista da Drummond Advisors

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Como fica a jornada de trabalho nos dias dos jogos durante a Copa do Mundo

É evidente o grande impacto econômico e cultural em decorrência da Copa do Mundo, ainda mais levando em consideração que no território nacional o futebol é o esporte mais popular. A Copa do Mundo de 2022, que acontecerá no Qatar, será disputada entre 21 de novembro a 18 de dezembro e, de acordo com o calendário disponibilizado, a equipe brasileira disputará os três primeiros jogos da fase de grupos em dias úteis, o que levanta questionamentos sobre a jornada de trabalho durante os jogos. Quanto à dispensa (ou não) do dia de trabalho, três pontos são importantes de serem destacados: Independente da atividade empresarial exercida não é obrigação do empregador liberar os empregados no momento dos jogos ou no dia desses, ou seja, é facultado ao empregador a liberação, podendo utilizar-se das opções legislativas mais cabível ao caso concreto.  Caso a atividade empresarial exercida seja considera essencial é facultado ao empregador fixar uma escala entre os empregados durante o horário de jogo ou durante o dia. Caso não seja viável, não será possível liberar o empregado para assistir aos jogos. Em caso de ausência injustificada é permitido o desconto salarial em folha e a aplicação de outras sanções cabíveis. Portanto, caso o empregador opte por liberar seus colaboradores, tendo em vista o impacto cultural e econômico do evento, existem alternativas previstas em lei que garantem maior segurança jurídica para as partes, como: Compensação de jornada: autorizada pela legislação trabalhista, com fulcro no artigo 59, 6º, da CLT. Observa-se que esse acordo pode ser realizado entre as partes de forma verbal ou escrita e que a compensação deve ser desempenhada dentro do mesmo mês. Mesmo sendo autorizado em lei sobre a pactuação verbal recomenda-se que haja alguma forma escrita e assinada pelas partes. Banco de horas: caso a empresa já possua implementado o banco de horas é possível compensar o período concedido para assistir aos jogos, abatendo de eventual saldo positivo que o empregado já tenha realizado. Vale pontuar que a legislação prevê duas hipóteses para o banco de horas, sendo elas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva com o sindicato.  Mera liberalidade: em que os empregados durante os jogos serão liberados sem qualquer desconto salarial. Conclui-se que, há hipóteses previstas em lei para possibilitar a liberação dos empregados sem que isso traga impactos negativos a jornada e ao salário. Porém, para isso, é imprescindível que a empresa se programe com antecedência, alinhe a melhor estratégia e garanta uma comunicação clara e aberta com os colaboradores. Se você possuir dúvidas sobre o assunto entre em contato conosco. Escrito por Daniel Rangel, Associado da Drummond Advisors, e Júlia Soares, Estagiária da Drummond Advisors

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Como as empresas devem se preparar para funcionários em Home Office

Mesmo com o impulsionamento do trabalho remoto, levando em consideração a pandemia, que foi notoriamente um fato importante para isso, e as mudanças sobre o teletrabalho, devido a reforma trabalhista de 2017, ainda existem muitas dúvidas quanto a este assunto. No momento da pandemia, no qual o número de pessoais na situação de teletrabalho, segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA), era de 8,2 milhões pessoas[1], foi implementada a Medida Provisória nº 1.108 de 25 de março de 2022 que modificou significativamente a necessidade do registro de ponto, sendo necessário o registro pelas empresas. Porém, após o período de vigência de tais medidas, pela MP que foi convertida na lei nº14.442/22, nem todas as empresas se adaptaram quanto as exigências para a adequação ao home office, como exige o compliance trabalhista. Alguns pontos relevantes que devem ser observados: Quanto ao controle de jornada de trabalho e hora extra há atualmente, devido a MP 1.108 que foi convertida na lei nº 14.442/22, a obrigatoriedade de se registrar ponto entre os funcionários no regime do teletrabalho. De acordo com o art. 62, III, da CLT apenas os empregados, no regime de teletrabalho, que prestam serviço por produção ou tarefa que são isentos dessa obrigatoriedade. Observa-se, consequentemente, que há uma imposição legal quanto a adoção de registro de ponto. Quanto aos custos do home office, no artigo 75-D da CLT observa-se que a “responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”. Logo, se faz necessário que as empresas adotem práticas de compliance, adequando os contratos de trabalho à exigência legal. Para isso, deve-se estruturar: Um aditivo contratual; Uma política interna; Um sistema de gestão (gestão de compliace); Um acordo individual ou coletivo entre as partes. Dessa forma, sua empresa passará a ter mais ferramentas para regulamentar o Home Office e evitar possíveis passivos trabalhistas. Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas. Escrito por Daniel Rangel e Júlia Soares [1] PAIVA, Letícia. Como a Justiça do Trabalho tem decidido questões sobre o home office? JOTA, São Paulo, 07/03/2022.{ https://www.jota.info/tributos-e-empresas/trabalho/controle-de-jornada-no-home-office-condenacoes-07032022}.

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STF confirma licença maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê

De acordo com o art. 392 da CLT a “empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. Destaca-se ainda, que de acordo com a CLT o afastamento ocorreria entre o 28º dia que antecede o parto e a data de nascimento do bebê e, em caso “de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo”.  Em abril de 2020 o plenário do Supremo Tribunal Federal confirmou liminar, por maioria de votos, na ADI nº 6.327 que determinava que a data da alta da mãe ou do recém-nascido é o marco inicial da licença-maternidade. Em novo julgamento virtual, finalizado dia 21 de outubro de 2022, os ministros decidiram que a licença maternidade no Brasil terá início a partir da alta hospitalar da criança ou de sua mãe, o que ocorrer por último. Com isso, ficou convertido a liminar em julgamento de mérito. O caso foi apresentado ao Supremo por meio de uma ação apresentada pelo partido Solidariedade e possui efeito imediato. Ao votar, o ministro Fachin afirmou que “a omissão resulta em proteção deficiente às mães e às crianças prematuras, que, embora demandem mais atenção ao terem alta, têm o tempo de permanência no hospital descontado do período da licença.”. Cármen Lúcia e outros 6 ministros o acompanharam. Conforme o relator a medida é uma forma de suprir essa omissão legislativa. Se você possuir duvidas sobre o assunto entre em contato conosco. Escrito por Daniel Rangel e Júlia Soares

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