Empregado ou Prestador de Serviço Independente? Departamento Trabalhista dos Estados Unidos publicou nova regra de enquadramento

No dia 10 de janeiro de 2024 o U.S. Department of Labor (DOL) publicou a regra final de avaliação de quem se enquadra como empregado (employee) e quem se encaixa na definição de prestador de serviço independente (independent contractor), na perspectiva do Fair Labor Standards Act (FLSA[1]), publicada com o título Independet Contractor Status Under the Fair Labor Standards Act (2021 IC Rule), RIN 1235-AA43[2].

Essa nova determinação revoga a regra de 7 de janeiro de 2021 (IC Rule)[3] e tem como objetivo delimitar de maneira clara as diferenças entre as duas formas de contratação para minimizar a classificação equivocada de employees como independent contractors e, ao mesmo tempo, oferecer uma abordagem consistente para as empresas que pretendem contratar independent contractors. Além disso, propõe um maior resguardo aos trabalhadores que possuem a proteção de salário-mínimo, pagamento de horas extras e outros direitos trazidos em lei.

A regra restaura a abordagem multifatorial adotada pelos tribunais estadunidenses, através da qual diversos fatores são avaliados na determinação do status de um employee. A questão central é a análise de se o employee é economicamente dependente da empregadora ou se tem de fato seu próprio negócio. Ao avaliar tal ponto, os tribunais e o DOL conduziram uma análise da totalidade das circunstâncias, sem que nenhum fator tenha peso pré-determinado.

Imagem: Canva

A nova determinação examina, basicamente, seis critérios que orientam a avaliação da relação laboral entre as partes, quais sejam:

  1. a possibilidade de lucro ou prejuízo do trabalhador;
  2. o investimento financeiro e a natureza dos recursos alocados pelo trabalhador;
  3. a natureza da continuidade da relação laboral;
  4. o nível de controle exercido pelo empregador sobre o trabalho realizado pela pessoa;
  5. a essencialidade do trabalho para o negócio do empregador; e
  6. um fator relacionado à competência e iniciativa do trabalhador.

As contribuições fornecidas pelos interessados em fóruns realizados no verão de 2022, e o período de comentários após o anúncio da proposta, em outubro de 2022, também foram levados em consideração para determinar a regra final.

Ademais, é relevante pontuar que a nova lei é bastante detalhada, abordando salário por hora, bônus e remunerações (E.4), isenções aplicáveis à agricultura (part 780), classificação de empregado ou prestador de serviço independente (part 795), dentre outros.

A regra entrará em vigor em 11 de março de 2024, sendo de extrema importância que os empregadores entendam rapidamente as mudanças e estejam preparados, mitigando riscos trabalhistas e tributários de um enquadramento equivocado.

Se você possuir dúvidas sobre o assunto, entre em contato com nossos especialistas.


Escrito por Pedro Drummond, Daniel Rangel, Alice Muzzi e Julia Soares


[1] Traduções livres.  

[2]<https://www.federalregister.gov/documents/2024/01/10/2024-00067/employee-or-independent-contractor-classification-under-the-fair-labor-standards-act>

[3]<https://www.federalregister.gov/documents/2021/01/07/2020-29274/independent-contractor-status-under-the-fair-labor-standards-act>

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