Cláusula de Não Concorrência no Brasil e nos EUA: Uma Análise Comparativa na Perspectiva do Direito Trabalhista

Alice Muzzi[1], Daniel Rangel[2], Júlia Soares de Carvalho Sampaio[3] e Pedro Drummond[4]

INTRODUÇÃO

A cláusula de não concorrência é um dispositivo legal e contratual que vem sendo discutido com cada vez mais frequência. Tal disposição diz respeito a uma situação pós-encerramento do vínculo empregatício, ou seja, um cenário advindo da rescisão contratual, e visa restringir a atuação do empregado em determinada área ou setor em prol do interesse do empregador de impedir que o ex-funcionário se utilize de informações confidenciais da empresa para obter vantagens competitivas indevidas em seu novo empreendimento.

Tendo em vista que a validade e aplicação dessa cláusula varia de acordo com a legislação de cada país, o objetivo do presente artigo é analisar a validade desse dispositivo sob as óticas das legislações brasileira e norte americana, fazendo um comparativo entre ambas e apresentando os principais pontos de atenção e discussões sobre o tema.

Nesse contexto, foram identificadas pesquisas que apontam que a utilização do acordo de não concorrência pode limitar o empregado de constituir novo vínculo empregatício no setor do seu ex-empregador, razão pela qual as características de cláusulas de não concorrência são analisadas sob o princípio da proporcionalidade e seus subprincípios. Em contrapartida, há os que apontam que sua utilização é legalmente apoiada na livre iniciativa e na livre concorrência, gozando de amparo constitucional. Sendo assim, e tendo como cerne sua ampla utilização, é relevante tal discussão legal e doutrinária.

As similaridades entre a possibilidade de aplicação da cláusula de não concorrência no Brasil e nos Estados Unidos residem na necessidade de respeitar certas condições para sua validade, como a existência de contrapartidas financeiras e a fixação de limites razoáveis de tempo e território. No entanto, as diferenças entre as legislações de cada país podem determinar o grau de eficácia e aplicabilidade dessa cláusula em cada contexto.

A seguir iremos abordar o conceito referente a tal temática e as determinações segundo as legislações nacional brasileira e norte-americana, apresentando ao final os principais pontos de atenção, semelhanças e divergências.

CONCEITO

Como supramencionado, uma cláusula de não concorrência, também conhecida como acordo de não concorrência ou de não competição, é uma disposição que pode ser incluída em contratos de trabalho para restringir a capacidade do funcionário de competir com o empregador após o término do vínculo de emprego, com o objetivo de proteger determinadas informações da parte empregadora. De acordo com Oris de Oliveira, o acordo de não concorrência é:

[…] contrato, em virtude do qual o empregado (promitente) se compromete, mediante contraprestação prevalentemente pecuniária, a não praticar, por conta própria ou alheia, após a vigência do contrato de trabalho, dentro de limites de possibilidade de exercício de sua profissão, de objeto, de tempo e de espaço, ação ou entabular negócios que potencialmente possam desviar, em proveito próprio ou de terceiros, clientela de seu ex-empregador (estipulante), sob pena de estipulante ou promitente, em hipótese de descumprimento, responder por perdas e danos.

No mesmo cerne de conceituação, vale ressaltar a definição por Cátia Guimarães Raposo Novo:

[…] acordo celebrado na vigência ou após o término da relação de emprego, para produzir seus efeitos após a rescisão contratual, a qual o empregado qualificado se compromete a não praticar atos de concorrência e desvio de clientela durante determinado período, mediante o recebimento de uma remuneração, sem que fique coibido de exercer funções diversas às quais exercia na empresa.

Sob a perspectiva norte-americana, entende-se o acordo de não concorrência no âmbito da relação trabalhista como cláusulas em contratos de trabalho que impedem os empregados de trabalhar para competidores do ex-empregador durante e/ou após o término da relação de emprego. A cláusula de não concorrência, em última análise, limita a atuação dos empregados durante determinado prazo, em certa indústria e/ou determinado território. Por vezes, acordos de não concorrência impedem que o empregado ou ex-empregado inicie seu próprio negócio concorrente (FARLEY, 2022).

Sendo assim, pode-se concluir que a cláusula de não concorrência, tanto à luz da legislação brasileira quanto norte-americana, revela complexidades e nuances que refletem as particularidades de cada sistema jurídico, tornando-se essencial a compreensão das implicações legais dessa cláusula em ambas as jurisdições para empresas e profissionais que buscam proteger seus interesses comerciais.

Tendo isso em mente, a seguir apresentaremos um pouco mais sobre as implicações legais e jurisprudenciais da implementação da cláusula de não concorrência em ambas as legislações.

LEGISLAÇÃO BRASILEIRA E AS IMPLICAÇÕES DA CLÁUSULA

Levando em consideração a Constituição Federal de 1988 (CF) e o debate supramencionado, pode-se observar que há direitos assegurando ambos os lados da presente discussão, uma vez que há limitações e proteções à liberdade de trabalho, assegurada pelo art. 5º, inciso XIII, da Constituição Federal[5], e a livre iniciativa privada.

No Brasil não há uma lei específica delimitando a cláusula de não concorrência, mas existem precedentes e doutrinas que abordam o uso desses mecanismos. Diante de tal ausência, pode-se aplicar o artigo 122 do Código Civil (CC) que expõe como lícitas “todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes”[6], além do artigo 444, caput, da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT)[7], que estabelece serem objeto de livre estipulação as relações contratuais de trabalho, desde que sejam observadas “as disposições de proteção ao trabalho, os contratos coletivos que lhe sejam aplicáveis e as decisões de autoridades competentes”. Além do exposto, nota-se a jurisprudência amplamente majoritária:

(…) CLÁSULA CONTRATUAL DE NÃO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. No caso, a controvérsia cinge em saber se a cláusula contratual de não concorrência é abusiva. Segundo o Regional, constou do contrato de trabalho cláusula dispondo sobre a não concorrência do reclamante em relação à atividade exercida na empresa reclamada por alguns meses após a rescisão contratual, mediante o pagamento de indenização compensatória. Nos termos do acórdão regional a referida cláusula estabeleceu prazo de duração razoável, e o reclamante não ficou impedido de exercer a sua profissão de engenheiro químico, tendo inclusive iniciado o próprio negócio no mesmo nicho empresarial. Ressalta-se que para afastar estas premissas fáticas reconhecidas pela Corte Regional seria necessário rever a valoração do conjunto probatório, providência não permitida nesta instância recursal de natureza extraordinária, ante o óbice previsto na Súmula nº 126 do TST. Assim, tendo em vista que o reclamante foi financeiramente compensado pela cláusula contratual de não concorrência, cujo prazo de duração era razoável, e teve o direito de exercício da sua profissão preservado, conforme asseverou o Regional, não se constata o caráter abusivo desta previsão contratual, o que afasta a alegação de ofensa ao artigo 444 da CLT. Agravo desprovido.” (TRT 2ª Turma, Proc. 1002437-53.2015.5.02.0466, Rel. Min José Roberto Freire Pimenta, DJe 11.06.2021, v.u.) (grifei)

CONTRATO DE TRABALHO – CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA E CONFIDENCIALIDADE – LICITUDE – “1. Cláusulas de não concorrência e confidencialidade. Aplicação do direito consuetudinário alienígena nas práticas adotadas pelas empresas nacionais. Compatibilidade com os princípios norteadores do direito trabalhista pátrio, à luz dos arts. 8º e 444 do diploma consolidado e dos arts. 112, 113, 122 e 422 do Código Civil. Nas sociedades primitivas, as metodologias de produção eram mais simplificadas e de conhecimento comum, o que já não ocorre nas sociedades industriais hodiernas, nas quais o conhecimento ganha relevo econômico, refletindo verdadeiro diferencial nas relações jurídicas, em todos os seus aspectos (econômico, comercial, trabalhista, etc.). Nesse contexto, sobretudo em momentos cruciais de crise econômica e leonina competitividade, a questão envolvendo o uso que o empregado faz do conhecimento – know how – e das informações empresariais sigilosas obtidas na vigência do contrato torna-se relevante no âmbito do direito do trabalho, pelo que, a despeito da omissão do legislador, já que a disciplina normativa restringe-se ao período de execução do contrato de trabalho (art. 482, alíneas c e g, da CLT), nada obsta, nos termos do art. 8º, consolidado, que a matéria seja examinada sob o pálio dos arts. 112, 113, 122 e 422 do Código Civil e do art. 444 do diploma consolidado. Assim, a par do fenômeno da globalização e da habitual inserção de institutos jurídicos alienígenas nas práticas adotadas pelas entidades empresariais nacionais, não restam dúvidas de que os dispositivos legais suso enfocados autorizam o uso dos pactos de não concorrência e confidencialidade (conhecidos no direito consuetudinário inglês como confidentiality and non-compete agreements) no direito trabalhista pátrio, até porque a celeuma alusiva à seguridade da informação – ainda que sob outros enfoques – não é novidade no cenário jurídico brasileiro, devendo ser lembrado, a título exemplificativo, o teor do art. 5º, incisos IV e XII, da Carta Magna, dos arts. 152 e 154 do Código Penal, e das Leis nºs 7.170/1983 e 9.279/1996. (…).” (TRT 02ª R. – Proc. 0153600-92.2009.5.02.0083 – (20120835180) – Relª Desª Jane Granzoto Torres da Silva – DJe 03.08.2012) (grifei)

II- CLÁUSULA DE NÃO-CONCORRÊNCIA – VIGÊNCIA APÓS O TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO – VALIDADE – É válida a cláusula de não-concorrência que tenha vigência mesmo após a extinção do contrato de trabalho, embora tal modalidade não encontre disciplina jurídica no Direito do Trabalho. Assim, constatada a lacuna, possibilita-se, por força do art. 8º da CLT, a aplicação do art. 122 do Código Civil Brasileiro, que dispõe que “São lícitas, em geral, todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes; Entre as condições defesas se incluem as que privarem de todo efeito o negócio jurídico, ou o sujeitarem ao puro arbítrio de uma das partes.”. Desse modo, seria lícita, em tese, a pactuação de cláusula de não-concorrência após a cessação do contrato de trabalho.” (TRT 09ª R. – RO 18154/2009-002-09-00.8 – 1ª T. – Rel. Edmilson Antônio de Lima – DJe 17.08.2010 – p. 147). (grifei)

Sendo assim, é evidente que os Tribunais, em ampla composição, já reconheceram a validade da cláusula, desde que certos requisitos sejam cumpridos. Todavia, há uma corrente minoritária que considera a cláusula inconstitucional por contrastar com a liberdade de trabalho assegurada no art. 5º, inciso XIII, da CF. Como observado no seguinte recurso:

[…]RECURSO ORDINÁRIO DO RECLAMANTE.TERMO DE CONFIDENCIALIDADE E DE NÃO CONCORRÊNCIA. VALIDADE. Abusivas as cláusulas 6ª e 7ª do Termo de Confidencialidade e não Concorrência, pois afrontam o art. 5º, XIII, da CF, o qual assegura “livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer”. Recurso provido, em parte. (TRT-4-RO: 00007166220135040025 RS 0000716-62.2013.5.04.0025, Relator: Alexandre Corrêa da Cruz, Data de Julgamento: 16/12/2015, 2ª Turma)

Contudo, como mencionado, o entendimento majoritário é quanto à validade e aceitação da cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que sejam atendidos determinado critérios.

Logo, é importante observar os requisitos e posicionamentos doutrinários com certa cautela para que não abra precedentes ao ex-empregador para argumentar o princípio constitucional da liberdade de trabalho. Sobre o assunto, vale apresentar as seguintes jurisprudências:

CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA – VALIDADE – É válida a inserção de cláusula de não concorrência no contrato de trabalho, desde que restrita a determinado segmento de mercado e estabelecida por tempo razoável, além de prever indenização compensatória. Não há que se falar em alteração contratual lesiva (CLT, art. 468) na medida em que as normas contratuais decorreram de mútuo consentimento e não acarretaram prejuízo ao Reclamante, observando os princípios e normas legais. Referida cláusula tem como justo objetivo proteger segredos industriais entre empresas concorrentes, procurando evitar a quebra de sigilo. Na verdade, tal dispositivo contratual visa preservar os princípios da lealdade e da boa-fé (art. 422 do Código Civil), inexistindo mácula a respaldar a pretendida nulidade.” (TRT 02ª R. – RO 01344-2002-078-02-00-7 – 4ª T. – Rel. Juiz Sergio Winnik – DOE/SP 14.12.2007). (grifei)

Cláusula de não-concorrência. Validade. A cláusula de não-concorrência foi estabelecida por tempo razoável e houve pagamento de indenização. Logo, está dentro dos princípios da razoabilidade e da proporcionalidade. É, portanto, considerada válida. Não há dano moral a ser reparado. (TRT 2ª R., 3ª Turma, Ac. 20040281579, Proc. 02243-2000-381-02-00, Rel. Des. Sergio Pinto Martins, DOESP 08/06/2004).

CLÁUSULA DE NÃO CONCORRÊNCIA – PACTUAÇÃO APÓS A RESILIÇÃO CONTRATUAL – VALIDADE – A pactuação de cláusula prevendo a não concorrência após a extinção do contrato de trabalho não ofende o princípio do livre acesso ao trabalho previsto no inciso XIII do artigo 5º constitucional, porque inexiste direito absoluto. Ao lado do direito de o trabalhador dispor de sua força de trabalho como bem entender, o empregador tem o direito de resguardar sua propriedade, os seus produtos, os seus inventos. Entretanto, para que não se torne “condição leonina”, vale dizer, a sua implementação não ser concentrada na vontade e poder de uma só das partes, ela deve corresponder à integral recomposição da subsistência profissional, diante dessa paralisação forçada. Se assim não é, não se pode exigir a completa observância. Além disso, a instalação de uma empresa própria no término da quarentena imposta, aliado ao fato do que comumente acontece e do que se entende por potencialidade de mercado jamais poderá traduzir em concorrente de uma multinacional.” (TRT 15ª R. – RO 84200-32.2003.5.15.0085 – (18814/10) – 11ª C. – Relª Maria Cecília Fernandes Alvares Leite – DOE 08.04.2010 – p. 508).

Portanto, para a licitude da cláusula de não concorrência fica visível o preenchimento de pressupostos que concilie o pacto com o princípio constitucional da liberdade de trabalho. Podem ser mencionados como pressupostos a: (i) estruturação de documento expresso, claro e escrito que demostre o consentimento de ambas as partes; (ii) delimitação temporal para a restrição imposta; (iii) especificação das atividades restritas, evitando o questionamento de cláusula genérica, uma vez que tal disposição é vedada no ordenamento brasileiro; (iv) definição territorial; e (v) demarcação de uma compensação ou contraprestação.

Vale ressaltar que a implementação da referida cláusula pode abordar também multa em caso de violação e/ou não cumprimento por parte do empregado. E, quanto à mencionada contraprestação, é necessário observar uma proporcionalidade adequada, levando em consideração as limitações territoriais e restrições da atividade. Pontua-se que não há montante pré-determinado pela legislação brasileira referente a essa compensação e nem o período em que tal parcela(s) deve ser acertada, ficando, então, a critério das partes a sua implementação e cumprimento. Portanto, é importante que os empregadores garantam que os acordos de não competição sejam cuidadosamente redigidos para serem razoáveis e restritos para proteger interesses comerciais legítimos.

 Ademais, é importante ressaltar que perante a legislação brasileira não há limitação temporal para a pactuação de tal cláusula, ou seja, ela pode ser firmada em momentos diversos – junto ao contrato de trabalho, durante o vínculo ou após – tendo como objetivo primordial a proteção dos segredos e demais informações confidenciais da empregadora. Sobre o momento da pactuação é importante frisar também que, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), só é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento e “desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia”[8].

Sendo assim, é importante que a implementação da presente cláusula de não concorrência seja realizada de forma assertiva, observando todas as determinações presentes em lei e os demais pontos supramencionados, para que as partes mitiguem eventuais passivos trabalhistas e tenham uma relação contratual frutífera e segura.

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LEGISLAÇÃO NORTE AMERICANA (USA)

Assim como no Brasil, nos Estados Unidos as cláusulas de não concorrência são projetadas para proteger relacionamentos com clientes e negócios das empresas. As cláusulas de não concorrência impedem que os funcionários usem imediatamente seu conhecimento e conjunto de habilidades adquiridos na empresa para beneficiar um negócio concorrente quando do término da relação.

Contudo, a aplicabilidade das cláusulas de não concorrência em contratos de trabalho não é uniforme em todos os estados dos EUA. Cada estado possui suas próprias leis e regulamentos que regem o seu uso e a sua aplicação. Alguns estados, como a Califórnia, têm regras rigorosas contra as cláusulas de não concorrência, tornando a maioria delas não aplicáveis, exceto em circunstâncias limitadas, como a venda de um negócio. Em contraste, outros estados podem fazer valer acordos de não concorrência, desde que sejam razoáveis em termos de escopo, duração, território geográfico definido, e compensação ao empregado que a eles se vincula.

Indo além, para determinar a aplicabilidade de uma cláusula de não concorrência, os tribunais norte-americanos geralmente avaliam se a restrição é razoável se utilizando dos seguintes critérios: (i) duração que não ultrapasse 2 anos da data do fim da relação de trabalho, (ii) abrangência geográfica específica e limitada a áreas onde a empresa conduz seus negócios, e (iii) escopo definido de atividades proibidas (relacionadas ao papel do empregado na empresa).

Ademais, com base nos julgados recomenda-se que o empregador deixe claro ao empregado – e até mesmo inclua declaração nesse sentido – que o empregado deve submeter o acordo de não concorrência a análise de seu advogado. A compreensão das limitações e implicações potenciais de tais cláusulas é crucial, tanto sob o ponto de vista do empregado, que pode avaliar se o acordo é vantajoso, quanto sob o ponto de vista do empregador, que minimiza a possibilidade de ter a cláusula entendida como abusiva em juízo.

Apesar da ausência de uma legislação federal que determine a aplicabilidade da cláusula de não concorrência, delegando às legislações estaduais e aos tribunais as definições de validade e eficácia do acordo de não competição no âmbito das relações de trabalho a “Federal Trade Commission” (FTC) propôs uma regra de proibição do uso de cláusulas de não concorrência em relações de trabalho, sob o fundamento de que as restrições impostas pelo acordo de não concorrência prejudicam os trabalhadores e a concorrência (Federal Trade Commission, 2023). Após extensão do prazo de abertura para comentários (tendo recebido cerca de 27.000 comentários), a aprovação da regra pela FTC foi postergada para 2024, permitindo análise dos comentários e possíveis ajustes na redação. Recebendo apoio de Democratas no congresso americano e sendo rejeitada por grupos de indústria liderados pela “US Chamber of Commerce” (PAPSCUN, 2023), a análise da regra está cercada por pressões de mercado.

A proposta da FTC, se aprovada, será aplicável em todo o território americano e forçará as leis estaduais a se adequarem à nova norma, banindo as cláusulas de não concorrência dos contratos de trabalho.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Perante o exposto, é notório que, segundo a legislações brasileira, a cláusula de não concorrência é permitida desde que esteja prevista em contrato por escrito, seja limitada temporal e territorialmente e sejam oferecidas contrapartidas financeiras ao empregado. Caso contrário, a cláusula pode ser considerada abusiva e ter sua nulidade reconhecida em juízo.

Nos Estados Unidos, a validade dessa cláusula depende das leis estaduais, visto que o país possui um sistema legal federalista. Alguns estados adotam uma abordagem mais restritiva, tal como o estado da Califórnia, enquanto outros possuem legislações mais permissivas, a exemplo da Flórida. Geralmente, a validade e a eficácia da cláusula são analisadas nos Estados Unidos de acordo com a razoabilidade das restrições em termos de tempo, indústria ou ramo de atuação, e território. Apesar disso, é imperativo que seja acompanhado de perto o processo de aprovação da proibição proposta pela FTC que, se aprovada, tornará a cláusula de não concorrência no contexto da relação de emprego inválida em todo o território nacional.

Em relação aos desdobramentos dessa cláusula, tanto no Brasil quanto nos Estados Unidos, uma violação da mesma pode acarretar consequências jurídicas para o ex-funcionário. Isso pode incluir o pagamento de indenizações, além da possibilidade de medidas cautelares adotadas pelos empregadores, como a imposição de multas diárias.

REFERÊNCIAS

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BRAZIL COUNSEL. Enforcing Non-competes in Brazil. December 14, 2021. Disponível em: < https://www.brazilcounsel.com/blog/enforcing-non-competes-in-brazil>. Acesso em: 20 de out. 2023.

BRASIL. Decreto-lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.

BRASIL. Lei n. 10.406, 10 de janeiro de 2002. Código Civil.

FARLEY, Najah A. “How Non-Competes Stifle Worker Power and Disproportionately Impede Women and Workers of Color”. 18 de maio de 2022. Disponível em: <https://www.nelp.org/publication/faq-on-non-compete-agreements/#_ftn1>. Acesso em 21 de novembro de 2023.

FTC Proposes Rule to Ban Noncompete Clauses, Which Hurt Workers and Harm Competition”. Federal Trade Commission, 2023. Disponível em: <https://www.ftc.gov/news-events/news/press-releases/2023/01/ftc-proposes-rule-ban-noncompete-clauses-which-hurt-workers-harm-competition>. Acesso em: 02 de novembro de 2023.

OLIVEIRA LAWYERS. Non-compete Agreement in Brazil. Disponível em: < https://oliveiralawyers.com/services/business-law/contracts/non-compete-agreement/>. Acesso em: 23 de out. 2023.

OLIVEIRA NETO, Célio Pereira. Cláusula de não concorrência no contrato de emprego: efeitos do princípio da proporcionalidade. São Paulo: LTr 8746.8, 2015.

OLIVEIRA, Oris de. A exclusão de concorrência no contrato de emprego. São Paulo: LTr, 2005. p.168.

PAPSCUN, Dan. “FTC Expected to Vote in 2024 on Rule to Ban Noncompete Clauses”. Bloomberg Law, 2023. Disponível em: https://news.bloomberglaw.com/antitrust/ftc-expected-to-vote-in-2024-on-rule-to-ban-noncompete-clauses. Acesso em: 02 de novembro de 2023.

PERES, Antônio Galvão e ROBORTELLA, Luiz Calos Amorim. Cláusula de não-concorrência e confidencialidade no contrato de trabalho – Apontamentos. Migalhas, 29 de nov. 2021. Disponível em: <https://www.migalhas.com.br/coluna/direito-trabalhista-nos-negocios/355683/clausula-de-nao-concorrencia-confidencialidade-no-contrato-de-trabalho>. Acesso em: 23 de out. 2023.

RAPOSO, Cátia Guimarães. Da Cláusula de não concorrência no contrato individual de trabalho. 2007. 208f. Dissertação (Mestrado em Direito do Trabalho) – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo, São Paulo, 2007. p. 129.

ZANATTA, Maria Gabriela Franco. A cláusula de não concorrência no direito do trabalho. Migalhas, 10 de jul. 2018. Disponível em: < https://www.migalhas.com.br/depeso/283408/a-clausula-de-nao-concorrencia-no-direito-do-trabalho>. Acesso em: 24 de out. 2023.


[1] Alice Muzzi é advogada especialista em Direito Internacional e Direito Empresarial, com ampla experiência em direito societário e em direito trabalhista internacional, incluindo análise e consultoria empresarial com respeito a relações trabalhistas nos Estados Unidos da América.

[2] Daniel Rangel é advogado com ampla experiência no Direito do Trabalho, principalmente na condução de planejamento trabalhista, consultivo trabalhista, negociações coletivas de alta complexidade e condução estratégica de prevenção de conflitos.

[3] Júlia Soares é estudante de Direito na Pontifícia Universidade Católica de Mineira Gerais, pesquisadora e coordenadora pelo Centro de Direito Internacional (CEDIN) e pelo Grupo de Estudos Alain Pellet (GEAP) e estagiária da Drummond Advisors no setor de Global Mobility e Direito Trabalhista.

[4] Pedro Drummond, um dos sócios fundadores da Drummond Advisors, é advogado licenciado para a prática da advocacia no Brasil e nos EUA (estado de Nova York). É especialista em transações internacionais envolvendo clientes brasileiras e americanos, mestre em Direito Financeiro e Bancário pela Universidade de Boston, onde obteve o Prêmio A. John Serino pelo melhor desempenho geral na Turma de 2007. 

[5] XIII — é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer;

[6] Art. 122. São lícitas, em geral, todas as condições não contrárias à lei, à ordem pública ou aos bons costumes; entre as condições defesas se incluem as que privarem de todo efeito o negócio jurídico, ou o sujeitarem ao puro arbítrio de uma das partes.

[7] Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

[8] Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

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