Com as economias mundiais amplamente interligadas, empresas brasileiras tem se deparado com a dificuldade em entender, planejar e definir procedimentos para a expatriação de colaboradores, seja em razão da complexidade da legislação trabalhista sobre o tema, ou em função dos custos envolvidos na operação, muitas vezes acabam por adotar práticas em desconformidade à legislação trabalhista brasileira.
Dentre os grandes problemas atrelados à expatriação, está a prática comum de rompimento do vínculo empregatício com a empresa brasileira e contratação direta e imediata pela empresa situada no exterior. Essa prática, contudo, tem sido rechaçada pelos Tribunais brasileiros, que consideram nula a ruptura do vínculo de trabalho com a empresa no Brasil, julgando que a prática não está em conformidade às previsões legais.
Outro aspecto relevante e que preocupa as empresas no momento da expatriação se relaciona aos custos trabalhistas e previdenciários envolvidos nas transferências internacionais de empregados.
Também merece destaque a problemática referente às contribuições previdenciárias nos países de origem e no país em que o colaborador presta serviços, tema que gera muitas dúvidas em função de sua grande complexidade.
Esses três pontos merecem ser analisados previamente, de forma a permitir à empresa realizar o planejamento trabalhista para efetivar a expatriação de seus funcionários. Nesse planejamento, são definidos: i) a forma de expatriação e ferramentas para aumentar a segurança jurídica; ii) mecanismos para redução do custo trabalhista/previdenciário; iii) análise sobre os aspectos previdenciários envolvidos.
Além disso, o planejamento trabalhista, aliado a políticas internas de expatriação bem definidas, tem a capacidade de proporcionar maior segurança jurídica e redução dos custos envolvidos na transferência internacional de colaboradores, permitindo à empresa prosseguir em sua expansão internacional.
O desafio de realizar uma expatriação sem riscos de prejuízos fiscais ou eventuais problemas de litígio seria o amplo planejamento dessas expatriações combinando diversos profissionais com conhecimento tanto da legislação trabalhista e providenciaria pátria, quanto daqueles com domínio das leis federais imigratórias americanas e de cálculos e regras salarias no local de transferência desse profissional.
Cumpre ressaltar que a categoria do visto de trabalho escolhida para a expatriação poderá impactar diretamente nos direcionamentos, custos e soluções envolvidas nessa movimentação de empregados, pois um visto temporário de transferência intra-companhia (conhecido como L1) não exige que o expatriado esteja na folha de pagamento da empresa estrangeira, mas outras categorias de visto como de treinamento (J1 ou H-3), ou de especialistas (H1B/H2) exigem que estes profissionais ou trainees estejam diretamente vinculados à entidade americana e, portanto, é fator essencial ao processo que o vínculo empregatício ou de treinamento seja nos Estados Unidos, constituindo fato gerador.
Diante do exposto o planejamento trabalhista para a expatriação, custos e formas de pagamento de benefícios ao expatriado, será diretamente impactada pelo tipo de visto americano utilizado para essa transferência e se este visto tem caráter temporário ou permanente. Assim sendo, a busca de profissionais que consigam interpretar e desmistificar esses pontos das legislações de ambos os países e possam garantir que a multi-nacional que está realizando essa movimentação (muitas vezes com dezenas de expatriados) não está correndo riscos trabalhistas e se expondo a futuras demandas judicias por falta de conhecimento das atualizações regulatórias nessa área de realocação de empregados, visto que essa prática vem se tornando cada vez mais comum pelo mundo.
Escrito por Daniel Rangel, advogado trabalhista da Drummond Advisors, e Louanni Cesario, advogada de imigração da Drummond Advisors
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